CV wygląda bardzo dobrze. Doświadczenie się zgadza. Kompetencja po kompetencji pasuje do wymagań stanowiska. Podczas rozmowy kandydat wypada świetnie, więc decyzja wydaje się oczywista.

Ale… trzy miesiące później zaczynają się problemy i nie dlatego, że zatrudniona osoba nie potrafi wykonywać swojej pracy.

Problemem okazuje się sposób, w jaki działa. Potrzebuje jasnych zasad w organizacji, w której wszystko zmienia się z tygodnia na tydzień. Źle znosi podejmowanie decyzji pod presją, choć właśnie tego wymaga stanowisko. Albo przeciwnie, potrzebuje dużej autonomii, podczas gdy pracodawca oczekuje ścisłej współpracy i częstych konsultacji.

I właśnie tutaj pojawia się wątek osobowości kandydata.

Coraz częściej podczas rekrutacji firmy wykorzystują testy osobowościowe, aby zdobyć informacje, których trudno szukać w CV czy podczas godzinnej rozmowy 1:1. Sam test osobowości nie powinien jednak decydować o tym, kogo zatrudnić. Dobrze wykorzystany może być za to dodatkowym źródłem danych o sposobie funkcjonowania człowieka i jego potencjalnym dopasowaniu do środowiska pracy.

Jak więc badać osobowość w procesie rekrutacji, żeby rzeczywiście czegoś się dowiedzieć, a nie tylko przypisać kandydatowi kolor, literę albo chwytliwą etykietę?

Test osobowości w rekrutacji – co właściwie możemy sprawdzić?

Osobowość opisuje względnie trwałe wzorce myślenia, odczuwania i zachowania. Nie mówi nam, czy ktoś jest „dobrym” albo „złym” pracownikiem. Może natomiast pomóc zrozumieć, w jaki sposób dana osoba prawdopodobnie będzie funkcjonowała w różnych sytuacjach.

W kontekście zawodowym znaczenie mogą mieć między innymi takie cech osobowości jak sumienność, ekstrawersja, ugodowość, otwartość na doświadczenia czy stabilność emocjonalna. Mogą one wpływać na preferowany styl działania, sposób komunikacji, reakcję na zmianę, potrzebę autonomii czy funkcjonowanie pod presją. Nie oznacza to jednak, że wysoka ekstrawersja automatycznie czyni kogoś dobrym sprzedawcą, a introwersja oznacza, że kandydat nie nadaje się do pracy z ludźmi.

Typ osobowości nie jest zawodem.

To samo dotyczy takich cech jak odporność na stres czy sumienność. Ich znaczenie zależy od kontekstu, stanowiska pracy i środowiska, w którym dana osoba ma funkcjonować.

Dlatego celem badania nie powinno być stworzenie profilu idealnego kandydata, lecz uzyskanie dodatkowego wglądu w to, jak konkretna osoba może działać w konkretnym miejscu pracy.

Test psychometryczny, test psychologiczny czy zwykły quiz – jaka jest różnica?

Nie każdy internetowy kwestionariusz opisujący osobowość jest narzędziem, na podstawie którego warto podejmować decyzje zawodowe.

Test psychometryczny powinien opierać się na określonym modelu teoretycznym i posiadać parametry pozwalające ocenić jakość pomiaru. W praktyce chodzi między innymi o to, czy narzędzie mierzy to, co rzeczywiście ma mierzyć, oraz… czy robi to w wystarczająco rzetelny sposób.

To istotna różnica, ponieważ w internecie bez problemu znajdziemy testy online, które po kilku pytaniach przypisują użytkownikowi określony profil czy typ. Mogą być ciekawe jako forma autorefleksji, ale nie oznacza to automatycznie, że powinny być wykorzystywane jako narzędzia psychometryczne podczas selekcji kandydatów.

Podobnie pojęcia „psychometryczny” i „psychologiczny” nie zawsze oznaczają dokładnie to samo. W rekrutacji kluczowe powinno być nie to, jak atrakcyjnie nazywa się narzędzie, ale jaka metodologia stoi za jego wynikiem i do czego ten wynik może być wykorzystywany.

Jakie rodzaje testów można wykorzystać podczas rekrutacji?

W jednym procesie mogą pojawiać się narzędzia badające zupełnie różne rzeczy. Dlatego warto rozdzielić rodzaje testów, zamiast traktować wszystkie jako „test kandydata”.

Testy kompetencji i testy kompetencyjne mogą sprawdzać wiedzę lub umiejętności potrzebne na dane stanowisko. Zadanie rekrutacyjne może na przykład pokazać, jak kandydat radzi sobie z analizą danych, przygotowaniem prezentacji czy konkretnym problemem zawodowym.

Testy poznawcze, testy zdolności czy testy logiczne dotyczą z kolei takich obszarów jak rozumowanie, analiza informacji czy zdolności poznawcze.

Testy osobowościowe mają inne zadanie. Nie sprawdzają, czy kandydat zna Excela, potrafi programować albo posiada określoną wiedzę. Ich przedmiotem jest osobowość oraz sposób, w jaki człowiek zazwyczaj funkcjonuje.

To dlatego ocena osobowości i kompetencji nie powinna być wrzucana do jednego worka. Kandydat może posiadać wszystkie umiejętności potrzebne do pełnienia określonego stanowiska, a jednocześnie preferować sposób działania zupełnie inny niż ten charakterystyczny dla konkretnej organizacji.

Osobowość w rekrutacji – dlaczego model Wielkiej Piątki ma znaczenie?

Jednym z najlepiej przebadanych modeli opisujących osobowość jest model Wielkiej Piątki (Big Five). Zamiast przypisywać człowieka do jednego sztywnego typu, opisuje on osobowość na kilku wymiarach.

Obejmują one otwartość na doświadczenia, sumienność, ekstrawersję, ugodowość oraz neurotyczność, często interpretowaną odwrotnie jako stabilność emocjonalną.

Takie podejście daje znacznie bardziej zniuansowany obraz niż stwierdzenie, że ktoś „jest określonym typem”. Dwie osoby mogą mieć podobny poziom ekstrawersji, a jednocześnie bardzo różnić się pod względem sumienności czy otwartości na nowe doświadczenia.

W praktyce wgląd w cechy osobowości może pomóc lepiej przygotować kolejne etapy procesu, ale nie powinien być traktowany jako wyrok dotyczący przyszłych zachowań.

Żaden test nie pozwoli ze stuprocentową pewnością przewidzieć, jak kandydat będzie się zachowywał w każdej sytuacji.

Czy warto robić testy osobowości podczas rekrutacji?

Tak, ale pod warunkiem, że firma wie, po co je stosuje.

Testy osobowości mogą pomóc uporządkować informacje o kandydacie i ograniczyć część subiektywnych ocen powstających podczas rozmowy. Mogą również pokazać obszary, które warto pogłębić na kolejnym etapie rekrutacji.

Jeżeli wynik sugeruje na przykład, że kandydat może gorzej funkcjonować w warunkach częstych zmian, rekruter nie powinien automatycznie go odrzucać. Może natomiast podczas kolejnej rozmowy zapytać o konkretne wcześniejsze sytuacje, w których zmieniały się priorytety, i sprawdzić, jak kandydat sobie z nimi radził.

W ten sposób test może efektywnie uzupełnić proces rekrutacji, zamiast zastępować rozmowy kwalifikacyjne czy ocenę doświadczenia. Podobnie w przypadku stanowisk, które wymagają odporności na stres albo częstego podejmowania decyzji pod presją. Wynik może być punktem wyjścia do dalszej weryfikacji, ale sama wysoka odporność na stres nie przesądza jeszcze o tym, że dana osoba sprawdzi się na stanowisku.

Jakie są ograniczenia stosowania testów osobowości w rekrutacji?

Największy problem zaczyna się wtedy, gdy wynik testu przestaje być jednym ze źródeł informacji, a zaczyna pełnić rolę ostatecznej odpowiedzi. „Ten kandydat ma taki profil, więc się nie nadaje” to zdecydowanie za mało.

W przypadku stosowania testów osobowości w rekrutacji trzeba pamiętać, że zachowanie człowieka zależy nie tylko od osobowości. Znaczenie mają doświadczenie, kompetencje, motywacja, sytuacja, relacje z innymi ludźmi czy kultura firmy. Dlatego nie istnieje uniwersalny zestaw „mocne i słabe strony” przypisany do konkretnego wyniku.

Cecha, która w jednej organizacji będzie ogromnym atutem, w innej może nie mieć większego znaczenia. Osoba bardzo samodzielna może świetnie funkcjonować w firmie dającej dużą autonomię, ale frustrować się w środowisku opartym na ścisłych procedurach i częstych akceptacjach. I odwrotnie. To właśnie dlatego samo badanie osobowości nie odpowiada jeszcze na najważniejsze pytanie rekrutacyjne.

Sam test osobowości nie powie Ci, czy kandydat pasuje do firmy

Załóżmy, że przeprowadziliśmy bardzo dobry test i otrzymaliśmy szczegółowy profil kandydata. Wiemy już sporo o jego sposobie funkcjonowania. Tylko… do czego właściwie mamy go porównać?

To jeden z największych problemów testy osobowości w rekrutacji używanych bez szerszego kontekstu. Wynik opisuje człowieka, ale sam w sobie nie mówi, czy jego sposób działania będzie pasował do konkretnej organizacji. Żeby ocenić dopasowanie, potrzebny jest drugi punkt odniesienia: rzeczywista kultura firmy.

Jeżeli organizacja działa szybko, daje dużą autonomię i akceptuje podejmowanie decyzji przy niepełnych danych, określony profil może funkcjonować w niej zupełnie inaczej niż w firmie o silnej hierarchii, dokładnych procedurach i niskiej tolerancji na ryzyko.

Nie chodzi więc tylko o odpowiedź na pytanie „Jaka jest osobowość tej osoby?”. Znacznie ciekawsze jest: „Jak ta osoba będzie funkcjonowała właśnie w naszej organizacji?”

Osobowość kandydata a dopasowanie do kultury organizacyjnej

Tutaj dochodzimy do elementu, którego często brakuje podczas wykorzystywania testów w rekrutacji.

Zanim zaczniemy oceniać dopasowanie człowieka, trzeba najpierw wiedzieć, do czego właściwie go dopasowujemy. Kultura organizacyjna nie jest listą wartości ze strony internetowej. To rzeczywisty sposób działania firmy: podejmowania decyzji, komunikacji, współpracy, reagowania na błędy, zmianę czy konflikty. Dopiero zestawienie informacji o kandydacie z informacjami o organizacji daje szansę na lepsze dopasowanie. Dlatego testowanie osobowości bez wcześniejszego poznania organizacji przypomina trochę mierzenie jednego elementu układanki bez sprawdzenia, do czego ma pasować.