Struktura stanowisk w dziale HR firmy

Wstęp

Wszędzie obijają Ci się o uszy dziwne rodzaje stanowisk HR, słyszysz o Head of People, Chief Evangelist od HR, czy DEI Artist i nie wiesz, co to oznacza? Nie martw się, mimo licznych nazw, te stanowiska dotyczą działu HR.

Dziś przyjrzymy się najpopularniejszym stanowiskom w HR, abyś mógł zrozumieć ich role i obowiązki. Dzięki temu, rozpoczynając karierę, będziesz wiedział, kto jest kim i w jakim kierunku możesz zmierzać. Jeśli już pracujesz w HR, zweryfikujesz, czy Twoje obowiązki odpowiadają nazwie stanowiska.

Pamiętaj, że zakres obowiązków może się różnić w zależności od firmy. Struktura działu HR zwykle obejmuje stanowiska od praktykantów po dyrektorów. Typowe stanowiska to m.in.: Specjalista ds. HR, HR Business Partner, Specjalista ds. Rekrutacji, Dyrektor ds. HR. Każde pełni kluczową rolę w zarządzaniu zasobami ludzkimi i wspieraniu strategii firmy. Zapraszam do lektury – może odkryjesz, że Twoje obowiązki wykraczają poza Twój tytuł i czas na rozmowę z przełożonym? Znajomość struktury HR to pierwszy krok do skutecznego rozwoju kariery i satysfakcji zawodowej.

Struktura stanowisk HR w miejscu pracy

HR Intern/Praktykant HR

Opis stanowiska:

HR Intern to zazwyczaj osoba na początku swojej kariery w dziale HR, która zdobywa praktyczne doświadczenie i wiedzę w dziedzinie zarządzania zasobami ludzkimi. Praktykant HR ma szansę na zrozumienie podstawowych procesów HR i przyczynia się do funkcjonowania działu poprzez wsparcie administracyjne i organizacyjne.

Zakres obowiązków:

• Wsparcie administracyjne dla działu HR: Praktykant często zajmuje się codziennymi zadaniami administracyjnymi, takimi jak zarządzanie korespondencją, przygotowywanie dokumentów i organizowanie spotkań.

• Udział w procesach rekrutacyjnych: Pomaga w umawianiu spotkań rekrutacyjnych, przeprowadza wstępną selekcję CV, a czasem nawet uczestniczy w rozmowach kwalifikacyjnych jako obserwator.

• Pomoc w organizacji szkoleń i wydarzeń firmowych, działań employer brandingowych: Praktykant wspiera zespół HR w planowaniu i realizacji szkoleń dla pracowników, eventów firmowych oraz inicjatyw związanych z budowaniem wizerunku pracodawcy.

• Wsparcie w prowadzeniu dokumentacji pracowniczej: Pomaga w utrzymaniu porządku w dokumentacji personalnej, przygotowuje umowy i inne dokumenty kadrowe, a także wspiera proces onboardingu nowych pracowników.

Komu podlega:

HR Intern zazwyczaj podlega HR Specialist lub HR Generalist, którzy pełnią funkcje mentorów i opiekunów praktykanta. Mentorzy ci udzielają wskazówek, dzielą się swoją wiedzą i doświadczeniem, a także monitorują postępy praktykanta, aby zapewnić mu wartościowe przeszkolenie zawodowe.

HR Specialist/Specjalista ds. HR

Opis stanowiska:

HR Specialist to specjalista odpowiedzialny za konkretne obszary HR, takie jak rekrutacja, szkolenia, administracja personalna czy zarządzanie wynagrodzeniami. W zależności od potrzeb firmy, specjalista ds. HR może skupić się na jednym lub kilku tych obszarach.

Zakres obowiązków:

• Prowadzenie procesów rekrutacyjnych: Specjalista ds. HR odpowiada za pełny cykl rekrutacji – od tworzenia ogłoszeń o pracę, przez selekcję CV, prowadzenie rozmów kwalifikacyjnych, aż po finalne zatrudnienie kandydatów i onboarding. Monitoruje również skuteczność procesów rekrutacyjnych i wprowadza ewentualne usprawnienia.

• Organizacja i prowadzenie szkoleń, prowadzenie działań employer brandingowych: Specjalista ds. HR identyfikuje potrzeby szkoleniowe w firmie, planuje i organizuje szkolenia oraz programy rozwojowe dla pracowników. Może również koordynować działania związane z budowaniem wizerunku pracodawcy, takie jak uczestnictwo w targach pracy czy kampanie w mediach społecznościowych.

• Administrowanie systemem wynagrodzeń i benefitów: Opiekuje się procesami związanymi z wynagrodzeniami, benefitami i innymi świadczeniami pracowniczymi. Obejmuje to również aktualizowanie danych w systemach kadrowo-płacowych, przygotowywanie danych do analiz i raportów oraz doradzanie pracownikom w sprawach związanych z wynagrodzeniem i benefitami.

• Zarządzanie dokumentacją pracowniczą: Prowadzi lub pomaga w prowadzeniu dokumentacji pracowniczej, w tym umów, aneksów, zaświadczeń i innych dokumentów kadrowych.

Komu podlega:

HR Specialist podlega zazwyczaj HR Managerowi lub HR Business Partnerowi. Podległość ta oznacza współpracę z bardziej doświadczonymi specjalistami z branży HR, którzy nadzorują jego pracę, udzielają wsparcia i wskazówek oraz koordynują działania HR w firmie. W większych organizacjach HR Specialist może również współpracować z innymi specjalistami ds. HR, tworząc zespół odpowiedzialny za kompleksowe zarządzanie zasobami ludzkimi. HR Specialist to również często trener dla młodszych stażem.

Specjalista ds. Kadr i Płac w firmie

Opis stanowiska:

Specjalista ds. Kadr i Płac zajmuje się zarządzaniem dokumentacją pracowniczą oraz administracją płac. Jest odpowiedzialny za prowadzenie akt osobowych, obsługę procesów związanych z wynagrodzeniami oraz zapewnienie zgodności z przepisami prawa pracy. Jest to kluczowa rola w zapewnieniu prawidłowego funkcjonowania administracji kadrowo-płacowej firmy.

Zakres obowiązków:

• Prowadzenie akt osobowych pracowników: Specjalista ds. Kadr i Płac jest odpowiedzialny za utrzymanie kompletnych i aktualnych akt osobowych pracowników, w tym dokumentacji związanej z zatrudnieniem, umowami, aneksami, zwolnieniami lekarskimi, urlopami oraz innymi dokumentami kadrowymi.

• Przygotowywanie list płac i obliczanie wynagrodzeń: Odpowiada za przygotowanie list płac, obliczanie wynagrodzeń, potrąceń, bonusów i innych składników wynagrodzenia. Zapewnia, że wypłaty są zgodne z obowiązującymi przepisami i regulacjami oraz są dokonywane terminowo.

• Obsługa systemów kadrowo-płacowych: Specjalista ds. Kadr i Płac obsługuje systemy kadrowo-płacowe, wprowadzając i aktualizując dane pracowników, generując raporty oraz analizując dane kadrowo-płacowe. Zapewnia, że systemy są wykorzystywane efektywnie i że dane są przechowywane zgodnie z przepisami o ochronie danych osobowych.

• Monitorowanie zgodności z przepisami prawa pracy: Specjalista ds. Kadr i Płac monitoruje zgodność działań kadrowo-płacowych z obowiązującymi przepisami prawa pracy, przepisami dotyczącymi wynagrodzeń oraz wewnętrznymi politykami firmy. Regularnie aktualizuje swoją wiedzę na temat zmian w przepisach prawa pracy i dostosowuje działania firmy do nowych wymogów.

Komu podlega:

Specjalista ds. Kadr i Płac podlega HR Managerowi lub Dyrektorowi ds. HR. W zależności od struktury organizacyjnej, może również współpracować z innymi członkami zespołu HR, a także z działem finansowym, aby zapewnić prawidłowe funkcjonowanie procesów kadrowo-płacowych w firmie. Jego rola jest kluczowa w utrzymaniu płynności administracyjnej oraz zgodności z przepisami prawnymi i wewnętrznymi regulacjami.

Specjalista ds. Szkoleń i Rozwoju 

Opis stanowiska:

Specjalista ds. Szkoleń i Rozwoju jest odpowiedzialny za planowanie i realizację programów szkoleniowych oraz rozwojowych dla pracowników. Jego głównym celem jest podnoszenie kompetencji i kwalifikacji zespołu, co przyczynia się do wzrostu efektywności i satysfakcji zawodowej pracowników.

Zakres obowiązków:

• Analiza potrzeb szkoleniowych: Specjalista ds. Szkoleń i Rozwoju identyfikuje potrzeby szkoleniowe w organizacji poprzez przeprowadzanie ankiet, analizę wyników pracy, rozmowy z menedżerami i pracownikami. Na tej podstawie opracowuje plan szkoleń, który odpowiada na zidentyfikowane potrzeby i wspiera cele strategiczne firmy.

• Organizacja i prowadzenie szkoleń oraz warsztatów: Odpowiada za organizację i logistykę szkoleń, w tym rezerwację sal, przygotowanie materiałów szkoleniowych oraz zapraszanie trenerów zewnętrznych. Może również prowadzić wewnętrzne szkolenia i warsztaty, dzieląc się swoją wiedzą i doświadczeniem z pracownikami.

• Ocena efektywności programów szkoleniowych: Monitoruje i ocenia efektywność przeprowadzonych szkoleń poprzez zbieranie feedbacku od uczestników, analizę wyników szkoleń oraz ich wpływu na wyniki pracy. Na tej podstawie wprowadza niezbędne modyfikacje, aby poprawić jakość i skuteczność programów szkoleniowych.

• Wsparcie rozwoju zawodowego pracowników: Specjalista ds. Szkoleń i Rozwoju wspiera pracowników w ich rozwoju zawodowym, pomagając im identyfikować ścieżki kariery, planować rozwój umiejętności i kompetencji, oraz oferując doradztwo w zakresie dostępnych programów rozwojowych i szkoleń. Może również koordynować programy mentoringowe i coachingowe.

Komu podlega:

Specjalista ds. Szkoleń i Rozwoju podlega HR Managerowi lub HR Business Partnerowi (HRBP). W zależności od struktury organizacyjnej, może również współpracować z innymi członkami zespołu HR, menedżerami działów oraz trenerami zewnętrznymi, aby zapewnić efektywną realizację programów szkoleniowych i rozwojowych. Jego rola jest kluczowa dla podnoszenia kompetencji pracowników i wspierania ich ciągłego rozwoju zawodowego.

Specjalista ds. Wynagrodzeń i Benefitów dla pracowników/Compensation and Benefits Specialist

Opis stanowiska:

Specjalista ds. Wynagrodzeń i Benefitów zajmuje się zarządzaniem wynagrodzeniami oraz świadczeniami pracowniczymi. Jego zadaniem jest zapewnienie konkurencyjnych i sprawiedliwych systemów wynagrodzeń i benefitów, które przyciągają, motywują i zatrzymują talenty przedsiębiorstwa. Stanowisko tego typu zazwyczaj tworzone jest w ramach większych organizacji. 

Zakres obowiązków:

• Opracowywanie polityki wynagrodzeń i benefitów: Tworzy i wdraża polityki wynagrodzeń oraz programy benefitów, które są zgodne z strategią firmy i rynkowymi standardami. Dba o to, aby systemy wynagrodzeń były transparentne, sprawiedliwe i motywujące dla pracowników.

• Analiza rynku wynagrodzeń: Przeprowadza analizy rynku wynagrodzeń, porównując wynagrodzenia w firmie z rynkowymi standardami, aby zapewnić konkurencyjność firmy. Monitoruje trendy i zmiany w zakresie wynagrodzeń i benefitów.

• Administracja programami benefitów pracowniczych: Zarządza programami benefitów, takimi jak ubezpieczenia zdrowotne, programy emerytalne, karty sportowe, programy wellness i inne świadczenia pozapłacowe. Zapewnia, że programy te są skutecznie komunikowane i dostępne dla pracowników.

• Wsparcie procesów budżetowania wynagrodzeń: Wspiera procesy budżetowania wynagrodzeń, analizując dane dotyczące wynagrodzeń i benefitów, przygotowując prognozy budżetowe oraz raporty finansowe.

Komu podlega:

Specjalista ds. Compensation and Benefits podlega HR Managerowi lub HR Directorowi. Współpracuje również z działem finansowym oraz innymi członkami zespołu HR, aby zapewnić zgodność polityki wynagrodzeń i benefitów z celami strategicznymi firmy.

Specjalista ds. Employer Brandingu (EB)

Opis stanowiska:

Specjalista ds. Employer Brandingu (EB) jest odpowiedzialny za budowanie wizerunku pracodawcy na rynku pracy. Jego celem jest stworzenie i promowanie pozytywnego obrazu firmy jako atrakcyjnego miejsca pracy, co przyciąga i zatrzymuje najlepsze talenty.

Zakres obowiązków:

• Opracowywanie strategii employer brandingowej: Tworzy i wdraża strategie employer brandingowe, które zwiększają atrakcyjność firmy jako pracodawcy. Strategia ta obejmuje zarówno działania wewnętrzne, jak i zewnętrzne, mające na celu budowanie pozytywnego wizerunku firmy.

• Realizacja kampanii promujących firmę jako atrakcyjnego pracodawcę: Planowanie i realizacja kampanii marketingowych, wydarzeń rekrutacyjnych, targów pracy oraz innych inicjatyw, które promują firmę jako pracodawcę z wyboru.

• Współpraca z działem marketingu w zakresie komunikacji zewnętrznej: Ścisła współpraca z działem marketingu, aby zapewnić spójność komunikacji zewnętrznej firmy. Obejmuje to przygotowywanie treści na social media, strony internetowe, materiały promocyjne i do innych kanałów komunikacji.

• Monitorowanie opinii o firmie na portalach pracy i mediach społecznościowych: Monitoruje opinie o firmie na portalach pracy, mediach społecznościowych i innych platformach, analizując feedback i wprowadzając działania mające na celu poprawę wizerunku firmy.

Komu podlega:

Specjalista ds. Employer Branding podlega HR Managerowi lub HR Business Partnerowi (HRBP). Współpracuje z zespołem HR, marketingiem oraz PR-em, aby skutecznie realizować strategię employer brandingową i promować firmę jako atrakcyjne miejsce pracy.

HR Generalist

Opis stanowiska:

HR Generalist zajmuje się szerokim zakresem obowiązków związanych z zarządzaniem zasobami ludzkimi. Jego praca obejmuje różne aspekty HR, co czyni go wszechstronnym specjalistą zdolnym do wspierania różnych procesów HR w organizacji. HR Generalist często pełni rolę łącznika pomiędzy pracownikami a działem HR, zapewniając, że polityki i procedury HR są przestrzegane i skutecznie wdrażane.

Zakres obowiązków:

• Realizacja procesów rekrutacyjnych: HR Generalist prowadzi pełne cykle rekrutacyjne, od tworzenia ogłoszeń o pracę, przez selekcję i rozmowy kwalifikacyjne, aż po zatrudnianie nowych pracowników i onboarding. Może również współpracować z menedżerami działów w celu zrozumienia ich potrzeb rekrutacyjnych.

• Prowadzenie szkoleń i programów rozwojowych pracowników: Organizuje i prowadzi szkolenia oraz programy rozwojowe, identyfikując potrzeby szkoleniowe pracowników i planując odpowiednie inicjatywy. Może także monitorować efektywność tych programów i wprowadzać niezbędne zmiany.

• Zarządzanie sprawami pracowniczymi: Zajmuje się codziennymi sprawami pracowniczymi, takimi jak zarządzanie urlopami, zwolnieniami lekarskimi, a także rozwiązywanie problemów związanych z czasem pracy i wynagrodzeniami. HR Generalist jest również odpowiedzialny za przestrzeganie przepisów prawa pracy i wewnętrznych polityk firmy.

• Udział w projektach dotyczących kultury organizacyjnej i employer brandingowych: Wspiera inicjatywy związane z budowaniem pozytywnej kultury organizacyjnej i wizerunku pracodawcy. Może to obejmować działania takie jak organizacja wydarzeń firmowych, ankiety pracownicze oraz kampanie w mediach społecznościowych.

Komu podlega:

HR Generalist podlega zazwyczaj HR Managerowi lub bezpośrednio HR Directorowi, w zależności od struktury firmy. W mniejszych firmach może raportować bezpośrednio do wyższego kierownictwa HR, natomiast w większych organizacjach często współpracuje z innymi specjalistami HR oraz menedżerami działów, aby zapewnić kompleksowe wsparcie HR.

HR Business Partner (HRBP)

Opis stanowiska:

HR Business Partner (HRBP) to strategiczny partner dla kierownictwa i menedżerów różnych działów firmy. Jego głównym celem jest dostosowanie strategii HR do celów biznesowych organizacji. HRBP działa na poziomie taktycznym i strategicznym, wspierając rozwój i wdrażanie polityk HR, które mają bezpośredni wpływ na efektywność i rozwój organizacji.

Zakres obowiązków:

• Wsparcie menedżerów w kwestiach związanych z zarządzaniem personelem: HRBP współpracuje z menedżerami, doradzając im w zakresie zarządzania zespołami, rozwiązywania problemów pracowniczych oraz wdrażania polityk HR. Pomaga również w budowaniu i utrzymaniu zaangażowania pracowników.

• Wsparcie procesów rekrutacyjnych: Chociaż HRBP nie zawsze prowadzi rekrutację bezpośrednio, wspiera menedżerów działów w definiowaniu potrzeb rekrutacyjnych, przeprowadzaniu rozmów kwalifikacyjnych i wyborze odpowiednich kandydatów. Może również koordynować procesy rekrutacyjne na kluczowe stanowiska.

• Implementacja strategii i działań HR w poszczególnych działach: HRBP jest odpowiedzialny za wdrażanie globalnych strategii HR w poszczególnych działach firmy, zapewniając, że są one dostosowane do specyficznych potrzeb i celów każdego działu.

• Doradztwo w zakresie polityki HR, zarządzania talentami i rozwoju pracowników: HRBP doradza w zakresie tworzenia i wdrażania polityk HR, programów zarządzania talentami, planów sukcesji oraz programów rozwojowych dla pracowników. Jego celem jest wspieranie rozwoju talentów i utrzymanie wysokiego poziomu zaangażowania pracowników.

• Monitorowanie zgodności działań HR z przepisami prawa pracy: HRBP zapewnia, że wszystkie działania HR są zgodne z obowiązującymi przepisami prawa pracy oraz wewnętrznymi politykami firmy. Regularnie aktualizuje wiedzę na temat zmian w prawie pracy i doradza menedżerom w tym zakresie.

• Analiza i raportowanie kluczowych wskaźników HR: HRBP analizuje dane HR, takie jak wskaźniki rotacji, zaangażowania pracowników, efektywności rekrutacji i inne. Na podstawie tych analiz tworzy raporty, które pomagają kierownictwu podejmować świadome decyzje dotyczące zarządzania zasobami ludzkimi.

Komu podlega:

HR Business Partner podlega bezpośrednio HR Directorowi lub VP of HR. W zależności od struktury organizacyjnej, HRBP może również współpracować z członkami wyższej kadry zarządzającej, aby zapewnić spójność strategii HR z ogólnymi celami biznesowymi firmy.

HR Manager

Opis stanowiska:

HR Manager zarządza zespołem HR i odpowiada za realizację strategii HR w całej organizacji. Jest kluczową postacią w kształtowaniu polityk personalnych i zapewnieniu, że wszystkie działania HR są zgodne z celami biznesowymi firmy. HR Manager pełni rolę lidera, który koordynuje pracę zespołu HR i wspiera rozwój zawodowy pracowników działu.

Zakres obowiązków:

• Zarządzanie zespołem HR, w tym rekrutacja i rozwój pracowników działu HR: HR Manager rekrutuje, rozwija i ocenia pracowników działu HR, dbając o to, aby zespół posiadał odpowiednie kompetencje do realizacji strategii HR. Odpowiada za motywowanie i budowanie efektywnego zespołu, który wspiera cele organizacji.

• Nadzór nad procesami rekrutacyjnymi, szkoleniowymi, employer brandingowymi i administracyjnymi: HR Manager koordynuje wszystkie kluczowe procesy HR, w tym rekrutację, szkolenia, działania employer brandingowe oraz zarządzanie administracją personalną. Zapewnia, że procesy te są realizowane efektywnie i zgodnie z politykami firmy.

• Wdrażanie polityk i procedur HR: Odpowiada za tworzenie, aktualizację i wdrażanie polityk personalnych, employer brandingowych, rozwojowych i procedur HR, które są zgodne z przepisami prawa pracy oraz strategią firmy. Monitoruje przestrzeganie tych polityk i procedur przez cały zespół.

• Monitorowanie zgodności działań HR z przepisami prawa pracy: HR Manager zapewnia, że wszystkie działania HR są zgodne z obowiązującymi przepisami prawa pracy. Śledzi zmiany w przepisach i dostosowuje polityki firmy do nowych wymogów prawnych.

• Analiza i raportowanie kluczowych wskaźników HR: Regularnie analizuje dane HR, takie jak wskaźniki rotacji, zaangażowania pracowników, efektywności rekrutacji i inne. Tworzy raporty dla wyższej kadry zarządzającej, które pomagają w podejmowaniu strategicznych decyzji dotyczących zarządzania zasobami ludzkimi.

Komu podlega:

HR Manager podlega HR Directorowi lub VP of HR. W zależności od struktury firmy, HR Manager może również raportować bezpośrednio do zarządu, szczególnie w mniejszych organizacjach, gdzie struktura zarządzania jest bardziej płaska. Jego rola polega na zapewnieniu, że działania HR są spójne z ogólnymi celami biznesowymi firmy i wspierają jej strategiczny rozwój.

Dyrektor HR/HR Director/Head of People/Head of HR

Opis stanowiska:

HR Director, również znany jako Dyrektor HR lub Head of People, kieruje całym działem HR i odpowiada za strategiczne planowanie oraz realizację polityki HR w organizacji. Jest kluczową postacią w zarządzaniu zasobami ludzkimi na poziomie strategicznym, współpracując z najwyższym kierownictwem firmy w celu zapewnienia, że działania HR wspierają ogólne cele biznesowe.

Zakres obowiązków:

• Opracowywanie i wdrażanie strategii HR: HR Director opracowuje długoterminowe strategie HR, które są zgodne z wizją i celami firmy. Wdraża te strategie, aby wspierać rozwój i sukces organizacji poprzez skuteczne zarządzanie talentami, kulturą organizacyjną i innymi kluczowymi aspektami HR.

• Nadzór nad wszystkimi funkcjami, stanowiskami i działaniami HR w firmie: Kieruje wszystkimi działaniami HR, w tym rekrutacją, szkoleniami, zarządzaniem wynagrodzeniami, benefitami, administracją personalną oraz rozwojem pracowników. Zapewnia, że wszystkie te funkcje działają harmonijnie i efektywnie.

• Współpraca z zarządem w zakresie polityki personalnej: HR Director ściśle współpracuje z zarządem firmy, doradzając w kwestiach związanych z zarządzaniem zasobami ludzkimi, polityką personalną oraz strategią organizacyjną. Pomaga w podejmowaniu decyzji dotyczących zarządzania talentami, rozwoju pracowników i kultury organizacyjnej.

• Zarządzanie budżetem HR: Odpowiada za planowanie i zarządzanie budżetem działu HR, zapewniając, że zasoby są wykorzystywane efektywnie i zgodnie z priorytetami firmy. Monitoruje wydatki HR i optymalizuje koszty związane z zarządzaniem zasobami ludzkimi.

• Monitorowanie kluczowych wskaźników HR i raportowanie wyników: Analizuje kluczowe wskaźniki HR, takie jak wskaźniki rotacji, zaangażowania pracowników, efektywności rekrutacji i inne. Tworzy raporty dla zarządu, które pomagają w podejmowaniu strategicznych decyzji i monitorowaniu skuteczności działań HR.

Komu podlega:

HR Director podlega bezpośrednio CEO (Chief Executive Officer) lub COO (Chief Operating Officer) firmy. W zależności od struktury organizacyjnej, HR Director może również raportować do innych członków najwyższego kierownictwa. Jego rola polega na zapewnieniu, że działania HR są w pełni zintegrowane z ogólnymi strategiami biznesowymi firmy i wspierają jej długoterminowy rozwój oraz sukces.

Wiceprezes ds. HR/VP of HR/Vice President of HR

Opis stanowiska:

VP of HR to najwyższy rangą przedstawiciel działu HR, odpowiedzialny za całościowe zarządzanie zasobami ludzkimi w dużych organizacjach. Jest to kluczowa rola strategiczna, która polega na kształtowaniu polityki HR na najwyższym poziomie i zapewnieniu, że zasoby ludzkie wspierają ogólne cele biznesowe organizacji.

Zakres obowiązków:

• Opracowywanie długoterminowych strategii HR: VP of HR jest odpowiedzialny za tworzenie i wdrażanie długoterminowych strategii zarządzania zasobami ludzkimi, które są zgodne z wizją i celami strategicznymi firmy. Te strategie obejmują zarządzanie talentami, rozwój liderów, kulturę organizacyjną i inne kluczowe obszary HR.

• Nadzór nad wszystkimi działaniami HR na poziomie globalnym lub regionalnym: VP of HR koordynuje i nadzoruje wszystkie działania HR w firmie, zarówno na poziomie globalnym, jak i regionalnym. Zapewnia spójność i efektywność polityk i procedur HR w różnych lokalizacjach i jednostkach biznesowych.

• Współpraca z zarządem i innymi wiceprezesami w celu realizacji celów biznesowych: VP of HR ściśle współpracuje z członkami zarządu i innymi wiceprezesami, aby zapewnić, że działania HR wspierają ogólne cele biznesowe firmy. Uczestniczy w podejmowaniu strategicznych decyzji dotyczących zarządzania zasobami ludzkimi i organizacyjnym rozwojem.

• Zarządzanie budżetem HR: Odpowiada za planowanie, zarządzanie i optymalizację budżetu działu HR. Monitoruje wydatki, zapewniając, że zasoby są wykorzystywane efektywnie i zgodnie z priorytetami firmy.

Komu podlega:

Wiceprezes ds. HR podlega bezpośrednio CEO firmy. Ta bezpośrednia relacja z najwyższym kierownictwem firmy podkreśla strategiczne znaczenie roli VP of HR. Wiceprezes ds. HR współpracuje z CEO oraz innymi członkami zarządu, aby zapewnić, że polityki i działania HR są w pełni zintegrowane z ogólnymi strategami biznesowymi firmy, wspierając jej długoterminowy rozwój i sukces.

Zakończenie

Struktura działu HR obejmuje różne specjalizacje i role, które wspólnie dbają o zarządzanie zasobami ludzkimi w organizacji. Każde stanowisko ma swoje unikalne obowiązki i miejsce w hierarchii firmy, co pozwala na wsparcie pracowników na różnych etapach kariery. Pracodawca i jego lepsze zrozumienie roli poszczególnych stanowisk umożliwia lepsze planowanie rozwoju działu HR i realizację celów biznesowych firmy, a także własnego rozwoju zawodowego. Warto zauważyć, że nazwa stanowiska i zakres obowiązków mogą różnić się w zależności od firmy. Różne organizacje mogą przypisywać podobne obowiązki różnym tytułom, a struktura HR może się zmieniać w zależności od wielkości firmy, branży oraz jej potrzeb. Na przykład, w jednej firmie specjalista ds. rekrutacji może odpowiadać za cały proces, podczas gdy w innej te obowiązki mogą być podzielone między specjalistów i menedżerów ds. rekrutacji. Zrozumienie tych różnic jest kluczowe dla skutecznego planowania kariery w HR i tworzenia efektywnego działu HR. Dla osób pracujących w HR oznacza to elastyczność i gotowość do ciągłego uczenia się i adaptacji. Struktura działu HR jest fundamentem wspierającym rozwój i efektywność organizacji. Dzięki różnorodnym rolom dział HR może kompleksowo zarządzać zasobami ludzkimi, promować kulturę organizacyjną oraz wspierać rozwój zawodowy pracowników. Bez względu na to, czy dopiero zaczynasz swoją karierę w HR, czy jesteś doświadczonym profesjonalistą, zrozumienie tych ról i struktur pozwala lepiej planować swoją ścieżkę zawodową.

Jeśli masz pomysły, pytania lub chcesz podzielić się swoimi doświadczeniami, napisz do mnie na aneta.babazhr@gmail.com – chętnie porozmawiam!