Wstęp

Niedawno opublikowałam na LinkedIn post z pytaniem: „Dlaczego dział HR jest tak źle odbierany przez pracowników?”. Post szybko stał się viralem, a dzięki licznej odpowiedziom mogę teraz przedstawić perspektywę pracowników i przeanalizować problem, który okazał się większy, niż przypuszczałam.

Dotychczas żyłam w HR-owej bańce, współpracując z dobrymi i wrażliwymi specjalistami HR. Niestety, nie wszyscy mają takie doświadczenia. Dlatego chcę przyczynić się do poprawy wizerunku HR zarówno w oczach kandydatów, jak i pracowników.

Dlatego teraz skupię się na potrzebach i rozterkach pracowników oraz kandydatów.

Najczęstsze obszary niezrozumienia między HR a pozostałymi

Brak podstawowej wiedzy technicznej w procesie rekrutacji

HR-owcy często mylą technologie, np. Front-end z Back-endem, co skutkuje błędnym przekazem informacji o zadaniach nowego pracownika. Zdarza się też, że oczekują od kandydatów 5-letniego doświadczenia w narzędziu istniejącym od 3 lat. Brak wiedzy o zadaniach zespołu i jego oczekiwaniach dodatkowo komplikuje rekrutację, a kandydaci często nie wiedzą, do jakiego zespołu dołączą. Nie

Rozwiązanie: Zrozum specyfikę stanowiska i oczekiwania wobec przyszłego pracownika. Przygotuj się do rekrutacji, rozmawiaj z kierownikami zespołów, konsultuj się z ekspertami technicznymi i korzystaj z zasobów online. Dzięki temu Twoje rozmowy z kandydatami będą bardziej merytoryczne, a Ty zyskasz szacunek i skuteczniej pozyskasz najlepszych kandydatów. Klarowna komunikacja o stanowisku i oczekiwaniach sprawi, że kandydaci będą lepiej przygotowani i zmotywowani. HR twardy to również ważny aspekt – nie musisz by w obszarze specjalistą, ale jakąkolwiek wiedzę posiadać musisz, aby móc odpowiedzieć na potencjalne pytania kandydata.

Brak zapoznania się z CV lub profilem na LinkedIn

Rozwiązanie: Przed kontaktem z kandydatem dokładnie przejrzyj jego CV lub profil na LinkedIn. Zanotuj istotne pytania, aby rozmowa była efektywna i wartościowa dla obu stron. To pokazuje szacunek dla czasu kandydata i profesjonalizm działu HR, co poprawia odbiór procesu rekrutacyjnego i działania employer brandingowe. Dokładne zapoznanie się z CV kandydata pozwala uniknąć proponowania stanowisk niezgodnych z jego kompetencjami.

Za długie procesy i brak feedbacku po rekrutacji 

Klasyka gatunku. Kandydaci często skarżą się na długotrwałe procesy rekrutacyjne z wieloma etapami i brak informacji o planowanym czasie trwania czy feedbacku. Automatyczne wiadomości z feedbackiem są frustrujące, bo nie odpowiadają na pytanie, dlaczego kandydat został odrzucony.

Rozwiązanie: Regularnie informuj kandydatów o postępach w procesie. Jeśli proces rekrutacyjny się przedłuża, poinformuj o tym kandydatów. Jeśli nie planujecie kontynuować współpracy z kandydatem, powiedz mu to jak najszybciej. Regularne informowanie kandydatów sprawia, że lepiej rozumieją sytuację i nie czują się ignorowani. Transparentna i regularna komunikacja poprawia odbiór procesu rekrutacyjnego.

Brak widełek płacowych w ogłoszeniach lub na początkowym etapie procesu

Kto z nas nie brał udział w długim procesie rekrutacyjnym, tylko po to, by na końcu usłyszeć zaskakująco niską ofertę wynagrodzenia? Nie zawsze możemy ujawniać proponowane wynagrodzenie na etapie oferty, ale to ułatwia życie obu stronom – oszczędza czas i zapobiega rozczarowaniom kandydatów.

Rozwiązanie: Uzgodnij wysokość wynagrodzenia na etapie ustalania potrzeb rekrutacyjnych. Można o tym rozmawiać podczas wstępnego screeningu telefonicznego, konfrontując oczekiwania kandydata z możliwościami firmy. Jeśli nie możesz przedstawić widełek, zapytaj kandydata o oczekiwania i poinformuj go, jeśli nie mieszczą się w budżecie. Transparentność w kwestii wynagrodzenia na wczesnym etapie rekrutacji zapobiega rozczarowaniom i oszczędza czas obu stronom. Dzięki temu kandydaci będą bardziej zmotywowani, a Ty zyskasz pewność, że rozmawiasz z osobami realnie zainteresowanymi oferowanym wynagrodzeniem.

Ignorowanie oczekiwań finansowych kandydata

Mimo ustalonych widełek i oczekiwań kandydata czasem na końcowym etapie rekrutacji proponujemy znacznie niższą kwotę. Jeśli kwota odbiega znacznie od widełek lub oczekiwań kandydata, po prostu nie powinna być proponowana. Nawet jeśli kandydat zaakceptuje ofertę, prawdopodobnie szybko poprosi o podwyżkę lub zacznie szukać innej pracy, co oznacza, że pojawi sie u niego duża niechęć, finalnie stracisz pracownika i czas na kolejną rekrutację.

Rozwiązanie:  Od początku komunikuj jasno wynagrodzenie. Upewnij się, że widełki są zgodne z oczekiwaniami kandydata i zaznacz możliwość negocjacji na wczesnym etapie. Transparentność w kwestii wynagrodzenia zapobiega nieporozumieniom i frustracji na końcowym etapie rekrutacji, budując zaufanie i profesjonalizm, co poprawia odbiór firmy przez potencjalnych pracowników.

Traktowanie kandydata/pracownika z wyższością 

Karierę zawodową zaczynałam w 2008 roku, gdy rynek należał do pracodawców, a rekruterzy często traktowali kandydatów z wyższością, zadawali dziwne pytania, byli niegrzeczni i obiecywali kontakt, który nigdy nie nadchodził. Niestety, mimo zmian w HR, takie negatywne praktyki nadal istnieją. Kandydaci skarżą się na wyśmiewanie, obrażanie, brak feedbacku i niespełnione obietnice.

Rozwiązanie:  Traktuj wszystkich równo i z szacunkiem. Jeśli pracujesz w środowisku sprzyjającym nierównościom, rozważ zmianę pracy. W miejscu, gdzie każdy jest szanowany, rozwijasz się lepiej, a atmosfera sprzyja efektywności i kreatywności. Szacunek jest fundamentem zdrowej kultury organizacyjnej, która motywuje do współpracy i pozytywnie wpływa na wszystkich.

Motywacja do wspierania wyłącznie pracodawcy

Nie ma co ukrywać, że dział HR nie jest wyłącznie dobrą wróżką pracowników, bo nie za to otrzymujemy wynagrodzenie. W zdrowej organizacji dział HR to mediator między pracownikami a pracodawcą, dbający o dobro obu stron. Niestety, w wielu firmach HR wspiera tylko pracodawcę, zwłaszcza gdy łamane są prawa pracowników lub wymagane jest zamiatanie problemu pod dywan. Pracownicy często skarżą się, że nie otrzymują wsparcia w sytuacjach konfliktowych i ich problemy są ignorowane.

Rozwiązanie: Twoją rolą jest pozostawać neutralnym i szukać rozwiązań korzystnych dla wszystkich stron. Choć nie zawsze będzie to możliwe, kluczowe jest wysłuchanie obu stron i podjęcie kroków w kierunku rozwiązania sytuacji. Bycie mediatorem wymaga empatii, zrozumienia i zdolności do negocjacji, co buduje zaufanie do działu HR i całej organizacji.

Narzucanie niepotrzebnych działań i procesów HR-owych

Owocowe czwartki, planszówki, bilard czy automat z prosecco – wszyscy to lubimy. Jednak te benefity cieszą tylko wtedy, gdy zapewnione są podstawowe narzędzia pracy, odpowiednie wynagrodzenie i zdrowa atmosfera. Brak podwyżek i motywacji pracowników, oraz toksycznej atmosfery nie zastąpią „pizza Fridays”. Pracownik rozważający odejście nie zmieni decyzji z powodu piłkarzyków w biurze.

Rozwiązanie:  Benefity są świetne, ale najpierw zaspokójcie podstawowe potrzeby pracowników. Przeprowadźcie ankietę, aby dowiedzieć się, jak wygląda życie zawodowe i czego naprawdę potrzebują Wasi pracownicy. Może okazać się, że bardziej cenią regularny feedback i rozwój kariery niż modne benefity. Dzięki temu możecie skupić się na tworzeniu warunków pracy, które rzeczywiście poprawią zadowolenie i zaangażowanie. To zmniejszy rotację i zbuduje pozytywną kulturę organizacyjną, przekładając się na sukces biznesu.

Zakończenie 

Jako HR-owiec możesz być przekonany, że powyższe kwestie Ciebie nie dotyczą. I naprawdę życzyłabym sobie, aby rzeczywiście nie dotyczyły naszej HR-owej społeczności. Prawda jest jednak taka, że mimo iż mnie to wszystko samą kiedyś dosięgło i byłam przekonana, że już tego się nie spotyka, rzeczywistość jest zupełnie inna. Co możemy z tym zrobić? Nie musisz od razu zmieniać całego świata, ale możesz zacząć wprowadzać drobne zmiany w swojej pracy, w pracy swojego działu, czy po prostu uświadamiać zespół i pracodawcę. Drobne zmiany są zawsze lepsze niż brak jakichkolwiek zmian.

Te praktyki wymagają zmiany podejścia i ciągłego rozwoju kompetencji. Specjaliści HR muszą być otwarci na zmiany i gotowi do nauki. Współpraca z zespołami technicznymi, udział w wydarzeniach branżowych i szkoleniach to sposoby na zwiększenie wiedzy i umiejętności. Dzięki otwartości, empatii i ciągłemu rozwojowi HR może budować efektywne i zadowolone zespoły oraz organizacje.

Pamiętaj, że małe kroki wprowadzające pozytywne zmiany mogą prowadzić do dużych efektów. Twoje działania mogą stać się inspiracją dla innych i przyczynić się do budowy lepszego, bardziej zrozumiałego i przyjaznego środowiska pracy.

Jeśli masz pomysły, pytania lub chcesz podzielić się swoimi doświadczeniami, napisz do mnie na aneta.babazhr@gmail.com – chętnie porozmawiam!